تباط مورب هنگامی صورت می‌گیرد که افراد در سطوح مختلف که رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند، با یکدیگر ارتباط برقرار کنند(داوودآبادی، 1385؛ رحیمی، 1389؛ طبرستانی،1386).
از لحاظ میزان رسمیت نیز، فرایند ارتباطات را می‌توان به شرح زیر تقسیم‌بندی نمود:
1. ارتباطات رسمی29؛ این نوع ارتباطات، به‌طور رسمی به‌وسیله مدیران و دیگر افراد ذی‌نفع طراحی و اجرا می‌شوند و در نمودار سازمان نمود می یابند.
2. ارتباطات غیررسمی30؛ این ارتباطات، در سازمان‌ها به انگیزه‌های مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مانند نیاز به رابطه با دیگران، رفع یکنواختی کار، و کسب اطلاعات مرتبط با کار، مورد استفاده قرار می‌گیرند (فرهنگی، 1378؛ هوی و میسکل، 2005؛ دوبرین31، 1387؛ نظری، 1386).
تقسیم بندی دیگری، مجاری ارتباطی را شامل مجاری کلامی32 و غیرکلامی33 می داند. کانالهای شفاهی34 و غیرشفاهی35 در زمره مجاری کلامی هستند. ارتباطات غیرکلامی دربرگیرنده حرکات اعضا و اندام بدن است و شامل آهنگ و تن صدا، حالت یا طرز ایستادن، حالت چهره، استفاده از زمان، ظاهر فردی، اشاره های چشم و فاصله بین گیرنده و شنونده می شود (رابینز، 2009؛ هوی و میسکل؛ 2005؛ دوبرین، 1387).
برکو، ولوین و ولوین36 (2007)، الگوهای ارتباطی را شامل الگوهای خطی37، تعاملی38، و تبادلی39 (چندسویه) می دانند. در الگوی خطی، پیام پس از رمزگذاری توسط فرستنده، به گیرنده انتقال می یابد و بعد از دریافت، توسط گیرنده، رمزگشایی می گردد. در الگوی تعاملی، گیرنده پس از دریافت و رمزگشایی پیام، بازخورد را تبدیل به رمز کرده و آن را به فرستنده انتقال می دهد. بنابراین، فرایندی دوسویه ایجاد می شود. طبق الگوی تبادلی، ارتباطات تبادلی است که منبع و دریافت کننده پیام در سراسر آن، نقش هایی قابل مبادله ایجاد می کنند. به رمز درآوردن و رمزگشایی، توسط طرفین، فوراً و در یک زمان صورت می گیرد (برکو، ولوین و ولوین، 2007).
تعهد سازمانی40، متغیر دیگر مورد بررسی این پژوهش است. این متغیر، به ویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت سازمانی، مقوله بسیار مهمی می باشد. شهید مطهری معتقد است که:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد بوده و پایدار به آنها می باشد” (مطهری، 1368). تعهد سازمانی نیز مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با مفهوم تعهد سازمانی این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به اهداف و ارزشهای سازمان، به خاطر خود سازمان و نه ارزشهای ابزاری آن (بوکانان41،1974؛ اورایلی و چارتمن42، 1986؛ ساروقی، 1375؛ رنجبریان، 1376؛ اسماعیلی، 1381) می دانند؛ به گونه ای که فرد، هویت خویش را با سازمان تعریف می کند (پورتر، استیرز، مودی و بولیان43، 1974؛ استرون، 1376؛ ساروقی،1375؛ ویلیامز و اندرسون44، 1991؛رابینز، 2009؛ سامرز45، 1995؛ شلدون46، 1971) و در تصمیمات و فعالیتهای آن مشارکت می نماید(پورتر و همکاران، 1974؛ ساروقی، 1375، مقیمی، 1385؛ لوتانز و شاوه47، 1985؛ سالانسیک48، 1977؛ ویلیامز و اندرسون،1991).
تعهد سازمانی، فرایندی مستمر (نورسکرافت و نیل49، 1996؛ مقیمی، 1385) است، که از طریق آن افراد، اهداف و ارزشهای سازمان را پذیرفته (استیرز، مودی و پرتر50، 1974؛ لوتانز و شاوه، 1992)، تمایلی قوی به عضویت و ماندن در سازمان دارند (لوتانز و شاوه، 1992؛کاچ و استیرز51، 1978؛ آلن و می یر، 1990؛ رابینز، 2009)، و در راستای تحقق اهداف سازمانی، تمام تلاش خویش را به کار می گیرند (رابینز، 2009؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ سامرز، 1995).
به طور کلی تعهد سازمانی در قالب سه اصل زیر، قابل تعریف می باشد:
1) اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان و پذیرش آنها
2) تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای تحقق اهداف
3) تمایل شدید به حفظ عضویت خویش در سازمان( پورتر و همکاران،1974؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ مودی، پرتر و استیرز52، 1982).
سه مقوله مذکور می توانند ملاک اندازه گیری تعهد سازمانی، قرار گیرند (پورتر و همکاران، 1974). صاحب نظران نیز پس از بحث زیاد درباره مفهوم سازی تعهد سازمانی، به این نتیجه رسیده اند که در حال حاضر، هیچ گونه اجماعی درمورد تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی تأثیر آنها بر رفتار وجود ندارد (بِرِت53، کُرن، و سِلکام، 1995). رویکرد نوین به تعهد سازمانی، رویکردی چند بعدی است. یکی از مدلهای چند بعدی که پذیرشی عام یافته و طی سالیان گذشته، مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدی می یر و آلن (1991) است (کوهن54، 2007) که دارای ابعادی به شرح زیر است:
1. تعهد عاطفی55، که به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2. تعهد مستمر56، مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود.
3. تعهد هنجاری57، احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می سازد (چانگ، چی و میو58، 2007).
به طور خلاصه، کارمندان در سازمان می مانند (تعهد سازمانی) چون می خواهند که بمانند (تعهد عاطفی)، یا نیازدارند که بمانند (تعهد مستمر) و یا احساس می کنند که باید بمانند (تعهد هنجاری) (طالبان، 1381).
براساس موارد فوق، پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه بین انواع ارتباطات سازمانی مدارس(خطی، تعاملی یا تبادلی)، و ابعاد مختلف تعهد سازمانی معلمان (عاطفی، هنجاری و مستمر)، در مدارس شهر خنج می باشد.
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
در جوامع امروزی همراه با پیچیده تر شدن فزاینده زندگی، مشکلات جدیدی برای انسانها پدید آمده است. در چنین شرایطی ارتباطات یکی از مهمترین عوامل توسعه و تعالی و موفقیت انسان است. (دعایی، 1373). امروزه سازمانها با نگرشی وسیع درنظرگرفته می‌شوند و به مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه ای می‌شود(داوودآبادی، 1385). ارتباطات سازمانی هرچند رشته ای تازه در پهنه علوم انسانی است، اما به سرعت رشد یافته و و نظر بسیاری از متفکران علوم رفتاری را به خود جلب کرده است (فرهنگی، 1378). پژوهشهای ارتباطات، مجموعه ای از مفاهیم و شرایطی را ارائه می دهند که فهم آنها باعث می شود راههای برقراری ارتباط با دیگران را در شرایط مختلف بهتر درک کنیم. گرچه بسیاری از حوزه های رشته ارتباطات به دوران یونان باستان و افرادی از قبیل افلاطون و ارسطو بازمی گردد، اما در واقع، پژوهشهای مربوط به ارتباطات در قرن بیستم توسعه یافت (هان، لیپرت و پانتون59، 2011).
قدیمی ترین نوع تحقیق علمی در مورد ارتباطات انسانی، به دهه 1800 میلادی بر می گردد، که توسط تریپلت60 انجام شد (سرمد، 1382). مقوله ارتباط سازمانی، ریشه در آموزش‌های سخنرانی برای مدیران شرکت‌ها در دهه‌ی 1920 دارد. در آن ایام، رزلیسبرگر و دیکسون61( 1924 تا 1932) با نظارت التون مایو62، در کارخانجات وسترن الکتریک63 شیکاگو، در زمینه روابط کاری بین رئیس و مرئوس، مطالعاتی انجام دادند(همیلتون64 ، 1375). همچنین، تانکارد65(1988) بیان می کند ویلبر اسکرام66 (پدر علم ارتباطات نوین) بیش از هر فرد دیگری در تعریف و پژوهش و نظریه سازی در حوزه ارتباطات فعالیت کرده است. وی در سال 1947 وارد دانشگاه ایلینویز67 شد و اولین مؤسسه پژوهشی ارتباطات را تأسیس کرد(هان و همکارن، 2011). علاوه براین، علم ارتباطات سازمانی همراه با توسعه روان‌شناسی صنعتی، روان‌شناسی اجتماعی، رفتار سازمانی و علوم اداری شکل گرفت و نظریه ‌های رایج و مفاهیمی که صاحب‌نظران ارتباطات سازمانی مطرح کرده‌اند، عموماً توسط متخصصان رشته‌های مذکور به وجود آمده است (همیلتون، 1375).
برخی از متفکران ارتباطات سازمانی که در سال های اخیر به عنوان مشاور مدیریت به یافتن نارسایی های سازمانی سازمانهای امروزی پرداخته اند، معتقدند که بسیاری از مسائل و مشکلات سازمانها، ناشی از بافت نادرست ارتباطی بوده است و اگر مدیران بر این امور واقف بودند، چه بسا با اثربخشی بهتر و بیشتری، به انجام مسئولی